Rezervni delovi za zaptivke, pinove i zavrtnje za hvataljke (PE-4560-NO) Meni. Lični meni. Pretraži. Serbian. Pracuję w zakładzie, w którym w tym roku pani dyrektor zarządziła, że wszyscy pracownicy muszą wykorzystać swój urlop wypoczynkowy TEGOROCZNY według schematu: 6 dni w I kwartale, 14 dni w II i III kwartale oraz 6 dni w IV kwartale. Zaznaczam, że od tej reguły nie ma wyjątków, bo „wszyscy muszą być równo traktowani”. Czy dyrekcja ma prawo w ten sposób nakazywać, wręcz rozkazywać pracownikowi wykorzystać urlop? Przecież nie każdy chce iść na urlop w I kwartale, a wolałby te dni wykorzystać w IV kwartale. Jak to się ma do stwierdzenia, że „prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych” i że „pracodawca nie może zmusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy w dowolnie wybranym przez niego czasie”? Zgodnie z poglądami jedyną sytuacją, kiedy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu, jest okres wypowiedzenia. Powyższe stanowisko obowiązywało już przed wprowadzeniem do Kodeksu pracy art. 1671. Zgodnie z tym poglądem pracownik był zobowiązany do wykorzystania udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, także przed wejściem w życie art. 1671 (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05). Druga teza w powyższego wyroku jest następująca: „Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.” Korzystny z punktu widzenia Pani interesu pogląd przedstawia natomiast Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku Departamentu Prawnego Generalnego Inspektora Pracy wyrażona pod sygn. GNP-110-4560-46/07/PE, zgodnie z którym „(…) nawet jeśli zatrudniony nie zgłasza chęci wyjazdu po 31 marca kolejnego roku, nie wolno go zmusić do takiego wypoczynku. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 kp. (nakaz wykorzystania wakacji w czasie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jest prawnie niedopuszczalne. Stąd także wobec tej zaległości należy stosować tryb z art. 163 czyli realizować według planu urlopowego lub po porozumieniu z podwładnym (…)”. W tej sytuacji, o ile orzecznictwo stanowi przeciwko Pani, o tyle pogląd Inspekcji Pracy już nie. Powyższe jednak dotyczy okresu wypowiedzenia i urlopu zaległego, a nie urlop bieżącego. Na Pani korzyść przemawia pogląd wyrażony przez PIP, o którym mowa poniżej. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672. Istotny z punktu widzenia Pani interesy jest pogląd wyrażony w opinii Państwowej Inspekcji Pracy (GNP-110-4560-46/07/PE), w której uzasadnieniu wskazano, iż „urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 (w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne”. Reasumując, nie widzę zatem podstaw prawnych do przymuszania każdego z pracowników do wybierania dni wolnych od pracy w poszczególnych kwartałach, w sytuacji kiedy pracodawca nie może zmusić pracownika, by ten wykorzystał urlop we wskazanym przez niego terminie. Nie można w mojej ocenie potraktować przedstawionego harmonogramu jako planu urlopów, bowiem w jego tworzeniu nie brali udziału pracownicy (przynajmniej tak wynika z Pani opisu), co powoduje, że należy go traktować jako narzucony. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . You need a B250M/H270M motherboard to make a G4560 work without needing a BIOS update using a Skylake processors, and all B250M/H270M motherboard support only DDR4. Pracodawca decyduje, kiedy pracownik pójdzie na urlop niewykorzystany w poprzednich latach. Ale tylko w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 i wyłącznie do 30 dni. Potem obowiązują go kodeksowe reguły. Dnia 24 czerwca 2020 r. pracodawcy zyskali tymczasowe narzędzie, które ma zapobiegać kumulacji uprawnień urlopowych pracowników. Tego dnia wszedł w życie art. 15gc ustawy z r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( z 2020 r. poz. 374 ze zm.; dalej specustawy). Pozwala on pracodawcy wysłać pracownika, w terminie przez siebie wskazanym, na urlop wypoczynkowy niewykorzystany w poprzednich latach (urlop zaległy), stawiając dodatkowe warunki. Jako przepis szczególny o tymczasowym charakterze ma pierwszeństwo przed art. 168 KP (obowiązek udzielenia urlopu z roku poprzedniego najpóźniej do 30 września następnego roku), lecz nie wyłącza jego działania. Według specustawy Z art. 15gc specustawy nie wynika obowiązek jego zastosowania. Przepis ten tworzy jedynie możliwość wdrożenia instytucji tzw. przymusowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może bowiem wysłać pracownika na dotychczas niezrealizowany urlop z poprzednich lat na podstawie tej regulacji, ale nie musi tego czynić. Jeśli się na to zdecyduje, powinien postępować według następującej procedury: KROK 1. Jednostronna decyzja pracodawcy Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika, aby udzielić mu zaległego urlopu w trybie art. 15gc specustawy. W przeciwieństwie do art. 168 KP ma prawo sam podjąć decyzję nie tylko w stosunku do dni pozostających wciąż na koncie urlopowym pracownika za rok 2019 r., ale też za nieprzedawnione lata wcześniejsze. Konkretnie za 3 lata wstecz, licząc od 30 września danego roku kalendarzowego wobec niewykorzystanego urlopu za rok poprzedni (art. 291 § 1 KP oraz wyrok SN z r., I PKN 367/00, OSNAPiUS 2003/2/38, który zachował aktualność mimo przesunięcia terminu z końca trzeciego kwartału na 30 września), np. z upływem 30 września 2020 r. przedawni się urlop za 2016 r. Należy zauważyć, że korzystanie z urlopu wychowawczego powoduje, że bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty – ulega zawieszeniu (art. 2931 KP). KROK 2. Maksymalny wymiar urlopu 30 dni urlopowych z lat poprzednich – tyle wynosi maksymalny wymiar zaległego urlopu, na jaki pracodawca może wysłać pracownika na podstawie art. 15gc specustawy. Nie muszą być udzielone łącznie. Pracodawca może je podzielić, lecz suma wszystkich części nie może przekroczyć tego limitu. Przekroczenie 30 dni zaległego urlopu nie jest sankcjonowane przez specustawę. Nie znaczy to, że pracodawca nie może być pociągnięty do odpowiedzialności. Takie kompetencje przysługują inspekcji pracy, która jest uprawniona do nadzoru i kontroli przepisów prawa pracy w zakresie urlopów (por. art. 10 ust. 1 pkt 1 i art. 11 ustawy z r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tj. z 2019 r. poz. 1251). KROK 3. Termin udzielenia urlopu Termin, w którym pracownik będzie przebywał na zaległym urlopie, wyznacza samodzielnie pracodawca. Nie musi przy tym brać pod uwagę planu urlopów na 2020 r. (traci on moc w części obejmującej urlop z lat poprzednich, który zostanie zrealizowany na mocy art. 15gc specustawy). Ma natomiast obowiązek zadbać, aby urlop (lub jego ostatnia część) rozpoczął się w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Treść art. 15gc specustawy wskazuje bowiem, że udzielenie urlopu powinno nastąpić w tym czasie, co nie znaczy, że w całości powinien przypadać na ten okres. Ważne Pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop udzielony mu zgodnie z art. 15gc specustawy. Może go nie rozpocząć, przerwać albo zostać z niego odwołany jedynie w okolicznościach wskazanych 165-167 KP ( wskutek choroby czy urlopu macierzyńskiego). Według Kodeksu pracy Pracodawca, który nie skorzysta z art. 15gc specustawy (bez względu na powody) albo wyczerpie 30-dniowy limit, udziela zaległych urlopów lub ich pozostałej części zgodnie z kodeksem pracy oraz regułami wypracowanymi przez orzecznictwo i doktrynę. Powinien przede wszystkim pamiętać o zasadzie pierwszeństwa urlopu zaległego przed bieżącym (por. wyroki SN z r., II PK 199/12 oraz z r., III PK 32/04, MoPr 2004/9/230). Nie wolno mu też zapominać, że jego swoboda jest ograniczona, co przedstawia poniższa procedura: KROK 1. Zgodnie z planem urlopów lub w uzgodnieniu z pracownikami O ile urlop zaległy udzielany w trybie art. 15gc specustawy pozostaje bez związku z planem urlopów, o tyle jego udzielenie na podstawie kodeksu pracy ma nastąpić w terminach zapisanych w takim planie, przy czym ten za 2019 r. – powinien przypadać do 30 września 2020 r. Tak jest w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie zastosuje wymienionego przepisu. Jeśli natomiast plan zdezaktualizował się ze względu na wdrożenie przymusowego 30-dniowego urlopu na mocy specustawy, a pracownicy nadal dysponują niezrealizowanymi dniami urlopowymi z lat poprzednich, pracodawca musi go dostosować do aktualnych potrzeb. Jest przy tym zobligowany do wzięcia pod uwagę wnioski pracowników i zapewnienia normalnego roku pracy (art. 163 § 1 KP). Gdy pracodawca nie ma planu urlopów, ustala terminy zaległych urlopów (lub pozostałej ich części) bezpośrednio z pracownikami (art. 163 § 2 KP). Ważne Pierwszy dzień zaległego urlopu z 2019 r., udzielanego na podstawie art. 168 KP, może przypadać na środę 30 września 2020 r., jeśli w tym dniu pracownik – zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – ma wykonywać pracę. Data ta nie dotyczy urlopów niewykorzystanych w latach wcześniejszych. Pracownikom uchylającym się od współpracy przy określaniu terminu wykorzystania zaległego urlopu, pracodawca może zagrozić zastosowaniem kar porządkowych (art. 108 KP). Może też sam go wyznaczyć, ale tylko za rok 2019. KROK 2. Na podstawie decyzji pracodawcy Wpisanie do planu urlopów terminu zaległego urlopu albo jego uzgodnienie z pracownikiem nie jest równoznaczne z możliwością jego rozpoczęcia przez pracownika bez wyraźnej zgody pracodawcy (por. wyrok SN z r., I PKN 121/00, OSNAPiUS 2002/15/353). Pracownik, który samowolnie uda się na taki urlop, dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z r., I PK 88/08, OSNAPiUS 2010/11-12/137). Nieobecność w takim przypadku będzie usprawiedliwiona tylko wtedy, gdy pracodawca odmawiając udzielenia urlopu zaległego nie podał żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających tę decyzję (wyrok SN z r., SNO 29/13). Jeśli pracownik nie będzie chciał udać się na zaległy urlop, pracodawca może go do tego zmusić. Ma jednak do tego prawo wyłącznie wobec urlopu za 2019 r. Zdaniem Sądu Najwyższego, zastosowanie art. 168 KP przez pracodawcę nie wymaga bowiem zgody pracownika (wyrok SN z r., I PK 124/05, OSNP 2006/23–24/354). Zasadniczo z tą interpretacją nie zgadza się Departament Prawny Generalnego Inspektora Pracy (stanowisko ze stycznia 2007 r., GNP-110-4560-46/07/PE). Jednak w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii dopuszcza jej obowiązywanie (stanowisko dostępne pod adresem: W ten sam sposób wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ( KROK 3: Odpowiedzialność za nieudzielenie urlopu Pracodawcy, który nie udzieli zaległego urlopu grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 KP). Zasada wspólna Pracodawca udziela zaległego urlopu – w trybie specustawy i kodeksowym – w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu (art. 1542 § 1 KP). This site may earn a commission from merchant affiliate links, including eBay, Amazon, Skimlinks, and others. I purchased a very clean 2006 GX470 w/ 154k on 9/7 from a very large BMW dealer in my area. Absolutely in love with the thing for a week. Then, on 9/14, my
Zaległy urlop bez zgody pracownika Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego za 2017 r. najpóźniej do 30 września 2018 r. Nie ma w tym przypadku znaczenia, że 30 września przypada w tym roku w niedzielę. Pracodawca udziela urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub, w przypadku jego niesporządzenia, po porozumieniu z pracownikiem. Powstaje w związku z tym wątpliwość, czy pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop bez jego zgody, jeżeli mija już termin jego udzielenia, a pracownik nie zgadza się na jego wykorzystanie. Problem ten rozpatrywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, 2006/3/119), w którym uznał, że pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu, mimo że ten odmawia jego wykorzystania. Inne zdanie w tej kwestii prezentuje Państwowa Inspekcja Pracy. Zdaniem PIP (pismo nr GNP-110-4560-46/07/PE), nawet gdy kończy się termin na udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego, pracodawca powinien ustalić z pracownikiem termin wykorzystania tego urlopu. Wobec takich rozbieżności interpretacyjnych od uznania pracodawcy zależy, czy udzieli pracownikowi zaległego urlopu w ustalonym z nim terminie, czy bez jego zgody. W razie zarzutów ze strony PIP dotyczących nieuzyskania zgody pracownika na udzielenie mu zaległego urlopu pracodawca może powołać się na ww. wyrok Sądu Najwyższego. Gdyby w tej sprawie powstał spór z PIP lub pracownikiem, sąd pracy rozstrzygnie, czy postępowanie pracodawcy było prawidłowe. Sąd pracy może natomiast kierować się wcześniejszym orzecznictwem SN w tej kwestii. Jeżeli pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, a pracodawca chce postąpić zgodnie ze stanowiskiem PIP i udzielić tego urlopu w terminie z nim ustalonym, to powinien przed zakończeniem września: Krok 1. Poinformować pracownika na piśmie o konieczności wykorzystania zaległego urlopu. Krok 2. Wskazać na piśmie kilka terminów wykorzystania zaległego urlopu. Krok 3. Sporządzić notatkę służbową, jeżeli pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu w terminie do 30 września (taką notatkę powinni podpisać świadkowie tego zdarzenia, np. pracownik kadr). Postępując w ten sposób, pracodawca będzie miał dowód w przypadku kontroli PIP, że chciał udzielić pracownikowi zaległego urlopu, ale ten odmówił jego wykorzystania. Natomiast gdy pracodawca chce postąpić zgodnie ze stanowiskiem SN i udzielić zaległego urlopu pracownikowi bez jego zgody przed końcem września, powinien: Krok 1. Wskazać mu na piśmie termin udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego. Krok 2. W razie stawienia się pracownika w pracy w czasie udzielonego zaległego urlopu odmówić mu dopuszczenia do pracy. Krok 3. Zaznaczyć w ewidencji czasu pracy termin wykorzystania zaległego urlopu. Czytaj więcej w artykule: "Jak udzielić pracownikom zaległego urlopu za 2017 r." >> Odsłuchaj swoje aktualności >> Kodeksy Kadrowego - KOMPLET 6 publikacji Komplet obejmuje najważniejsze przepisy kadrowe z komentarzem praktyków. Składają się na niego: Kodeks pracy, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych i ustawa zasiłkowa oraz trzy książki zawierające rozporządzenia wykonawcze do tych aktów prawnych. Publikacje uwzględniają rewolucyjne zmiany obowiązujące od 1 stycznia 2022 r., wprowadzone przez przepisy Polskiego Ładu. Kup już za: zł

A Philips GC4560/07 vasaló részletes áttekintése fotókkal, áttekintésekkel, műszaki adatokkal, valamint a modell előnyeivel és hátrányaival.

Zgodnie z kodeksem pracyart. 155§ 1 pkt 6po studiach do stażu pracy wlicza się 8 lata § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracyo tym że jeżeli pracownik pobierał naukę W CZASIE ZATRUDNIENIA, wybiera się dla niego lepszą opcję, ale staż nie jest okresem zatrudnienia gdyż osoba będąca na stażu posiada status bezrobotnego więc ten paragraf nie może mieć w tym przypadku 79 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy mówi że okresy pobierania zasiłku i stypendium przyznanych na podstawie art. 52 i art. 53 ust. 6 wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń w tym piśmie Głównego Inspektora Pracy Departament Prawny GNP 110 4560 07 PE napisane jest iż do stażu pracy od którego zależy wymiar urlopu "wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, okresy ukończonej nauki, potwierdzone świadectwem szkolnym lub dyplomem oraz inne okresy "zaliczane", określone odrębnymi przepisami, np. okres pobierania stypendium przez stażystę, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego czy okres odbytej czynnej służby wojskowej itd."W żadnym z tych zapisów nie ma zastrzeżenia odnośnie jednoczesnego studiowania. A stosowanie w tym miejscu zapisów KP nie jest zasadne ponieważ tam jest mowa o okresach zatrudnienia, a staż nie jest takim zgodnie z zapisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy to w studia niestacjonarne - zaoczne nie są traktowane tak jak dostać taki staż trzeba być bezrobotnymbezrobotnym - oznacza to osobę, o której mowa w art. 1 ust. 3 pkt 1 i 2 lit. a-d, lub cudzoziemca - członka rodziny obywatela polskiego, niezatrudnioną i niewykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej, bądź, jeśli jest osobą niepełnosprawną, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia co najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy, nieuczącą się w szkole, z wyjątkiem szkół dla dorosłych lub szkół wyższych w systemie wieczorowym albo zaocznym, zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub czasowego powiatowym urzędzie pracy oraz poszukującą zatrudnienia lub innej pracy powinny się liczyć bez względu na to czy staż był a czasie studiów czy nie. Na pewno nigdzie nie ma takiego zapisu, który mówi że trzeba wybrać studia albo staż. Mówi się tylko o okresie zatrudnienia a staż nim nie jest. Download 96X110CNT-GNP 96X Multi-Walled Carbon Nanotubes / Gold Nanoparticles Modified Screen-Printed Carbon Electrode - Brochure. DropSens launches
Zbliża się ostateczny termin na wykorzystanie przez pracowników zaległych urlopów wypoczynkowych. Do kiedy pracownik powinien rozpocząć urlop, aby był on wykorzystany przed 30 września? Jak traktować zaległy urlop na żądanie? Czy za całoroczne urlopy rodzicielskie też należy się urlop wypoczynkowy? Przedstawiamy odpowiedzi na te i inne najczęściej pojawiające się pytania o zaległy początkiem każdego roku kalendarzowego pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego (inaczej jest w pierwszym roku pracy, kiedy to pracownik nabywa prawo do urlopu z dołu – po przepracowaniu każdego miesiąca). Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Zatem przesuwanie urlopu wypoczynkowego na następny rok powinno zdarzać się wyjątkowo, w uzasadnionych sytuacjach (np. gdy pracownik nie złożył wniosku o urlop albo wystąpiły obiektywne przyczyny jak choroba pracownika lub szczególne potrzeby pracodawcy). Wówczas jednak niewykorzystanego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego (przy czym nie dotyczy to tzw. urlopu na żądanie). 30 września – ostateczny termin na udzielenie Często pojawia się pytanie jak interpretować ustawowy obowiązek udzielenia zaległego urlopu do 30 września następnego roku. Czy oznacza to, że pracownik do tego dnia musi wykorzystać cały zaległy wypoczynek? Otóż nie. Jak wyjaśnia Główny Inspektorat Pracy (pismo z 30 sierpnia 2012 r., sygn. GNP-110-4560-30-1/12/PE/RP) przyjmuje się, że termin udzielenia urlopu zaległego do końca III kwartału następnego roku jest zachowany, jeżeli pracownik rozpoczął urlop przed upływem 30 września. Nie ma więc obowiązku, aby do tego dnia pracownik wykorzystał cały wypoczynek, który został mu z poprzedniego roku, ale jedynie aby go rozpoczął. Pracownik ma 8 dni zaległego urlopu wypoczynkowego z 2013 roku. W ubiegłym roku wykorzystał 4 dni urlopu na żądanie. Złożył pracodawcy wniosek o urlop wypoczynkowy od 29 września do 10 października 2014 r., z czego 8 dni jest zaległym urlopem za 2013 rok, 2 dni to urlop bieżący. Ponieważ pracownik rozpocznie urlop 29 września, spełniony zostanie wymóg udzielenia urlopu zaległego przed 30 września. Na żądanie na innych zasadach Zasada udzielania pracownikowi urlopu zaległego najpóźniej do końca września następnego roku kalendarzowego nie dotyczy urlopu na żądanie. Urlop ten niewykorzystany w danym roku kalendarzowym przechodzi na rok następny i staje się zwykłym urlopem zaległym, przy czym pracodawca nie może nakazać pracownikowi wykorzystania go w terminie do końca września – razem ze zwykłym urlopem zaległym (pismo Departamentu Prawnego GIP z 7 kwietnia 2008 r., sygn. GPP-110-4560-170/08/PE). W stosunku do tej części urlopu obowiązuje 3-letni termin przedawnienia, w okresie którego urlop powinien być udzielony w naturze. Za urlopy rodzicielskie pełny wymiar urlopu Kolejna wątpliwość pojawia się w przypadku pracowników powracających z długich urlopów rodzicielskich. Może bowiem zdarzyć się sytuacja, że pracownica od lutego 2013 roku przez kilka miesięcy przebywała na zwolnieniu lekarskim, potem od sierpnia 2013 roku korzystała z urlopów macierzyńskich oraz rodzicielskiego. Chociaż de facto była nieobecna w pracy przez cały 2013 rok, ma prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego za ten okres. Korzystanie przez pracownika z urlopów związanych z urodzeniem dziecka nie wpływa bowiem na wymiar urlopu wypoczynkowego. Za okres urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego pracownik zachowuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Jeśli więc pracownica wraca do pracy w sierpniu lub wrześniu 2014 roku, ma prawo wnioskować o cały zaległy urlop wypoczynkowy z 2014 roku oraz dodatkowo o cały urlop bieżący – a pracodawca ma obowiązek taki wniosek uwzględnić i udzielić jej tych urlopów. Gdy pracownik się „miga”, można udzielić urlopu jednostronnie Częstym problemem z jakim spotykają się pracodawcy jest niechęć pracowników do wykorzystywania zaległych urlopów w terminie określonym przepisami. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że w takim przypadku pracodawca może wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody. W uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, iż przepis art. 168 Kodeksu pracy dopełnia regulację kodeksową, co do czasu, w jakim urlopy powinny być udzielane, nie uzależniając swego postanowienia, że ma to nastąpić „najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego” (obecnie do końca września następnego roku) żadnymi warunkami i nie przewidując żadnych wyjątków. Zdaniem Sądu z uwagi na przedmiot, cel i zakres art. 168 Kodeksu pracy nie da się wywieść warunku, że zastosowanie tego przepisu zależne jest od zgody pracownika. Warunek taki nie został wyrażony w powołanym przepisie (...). Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 Kodeksu pracy) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy. Ważne! Nieudzielanie pracownikowi niewykorzystanego urlopu do końca września następnego roku w większości przypadków (poza okolicznościami skutkującymi z mocy prawa przesunięciem lub przerwaniem urlopu – np. choroba pracownika) stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny. Jeżeli więc pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu w terminie do 30 września, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na taki urlop bez jego zgody. Samowolne rozpoczęcie urlopu – niedopuszczalne O ile pracodawca może jednostronnie udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego, to nie jest dopuszczalne takie działanie ze strony pracownika. Nie może on bowiem bez zgody pracodawcy rozpocząć urlopu wypoczynkowego, nawet jeśli chodzi o urlop zaległy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 121/00) zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy, a naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy.
. 610 157 86 290 310 718 162 653

gnp 110 4560 07 pe